0709-212920 coach@marinanewexpansion.se

HR- partner som samtalsledare

HR – artikel  

Hur kan vi arbeta med jämställdhet i organisationen

HR-partner  som samtalsledare utvecklar samarbete och integrerar jämställdhetsarbete på ett naturligt sätt i organisation. Problem som grundar sig i ojämställdhet är svåra att definiera. Därför behöver vi spegla problemet i organisationens mål och värderingar. Vi behöver betrakta problem ur ett helhetsperspektiv och låta medarbetare reflektera över nuläge och önskat läge.

Styrdokumenten som vädras i sina pärmar en gång om året skapar inte jämställdhet. Det Här kommer ett exempel från organisationens styrdokument för Mångfald, hållbarhet och hälsa: Alla medarbetare ska ha samma möjlighet att bli sedda, hörda och utvecklas inom företaget oavsett kön, ålder, sexuell läggning, funktionsnedsättning, etnisk eller religiös tillhörighet. Alla som arbetar hos oss ska känna till vårt ställningstagande och våra mål inom likabehandling och jämställdhet.

Vi  brukar organisera och hantera olika situationer i den dagliga verksamhet på ett sätt som kan förstärka ojämställdhet.  Därför behöver vi reflektera och göra en kritiskt analys av våra strukturer, maktpositioner, rollfördelningar, normer och värderingar. I reflektion och diskussioner uppnår vi lärande som bidrar till att nya mer jämställda sätt att organisera verksamhet växer fram.  Det är först när vi gemensamt delar våra erfarenheter och jämför våra upplevelser som vår förståelse av något kan öka.

Kunskapskrävande samtal kräver en samtalsledare. Genom att kontinuerligt pröva sin kunskap, erfarenheter och handlingar växer ny kunskap fram. Om vi vill stödja en kunskapsutveckling kopplad till verksamhetens uppdrag krävs det att samtalet pendlar mellan å ena sidan hur vi tänker och å andra sidan hur vi väljer att handla i olika situationer.

Först när man förstår hur andra tänker och väljer att handla som de gör kan man närma sig varandra och utmanas av varandra. För att ett sådant samtal ska äga rum krävs det att man aktivt kan lämna sig själv och sin egen referensram och så förutsättningslöst som möjligt ta in andras perspektiv. Samtalet bygger på att uppfattningen att vi alla kan tänka och handla på ett nytt sätt och att rådande handlingar är inte alltid mest ändamålsenliga. Samtalet kräver en samtalsledare med uppdrag att leda och styra deltagarna till detta kunskapsskapande.

 

 

Case beskrivning
Marielle, 28 år och är drivande och ambitiös. Hon dunsade in i mitt arbetsrum och sjönk ner i fåtöljen. Hennes besvikelse och uppgivenhet gick inte att ta miste på. Som HR-koordinator visste jag att fem manliga kolleger har nyss blivit utvalda till ”kärngruppen” av projektledare med större övergripande ansvar för processledning och uppföljning. Hon pustade ut och sade:
”Jag tror att det grundar sig i att framgång på majoriteten av arbetsplatser mäts efter mäns ribba (naturligt med tanke på att män i majoriteten av år ju har varit de som arbetar). Om vi utgår från att det finns skillnader mellan mäns och kvinnors drivkrafter, ambitioner och naturliga insikter (på gruppnivå) så blir det mycket svårare för en kvinna att utifrån ”männens ribba” utföra något där insatserna först och främst värderas som bra, men också går att jämföras med männens.
Nu gissar jag bara, men historiskt sett har väl män, på gruppnivå, egentligen bara blivit bedömda utifrån sin yrkesroll. Kvinnor, å andra sidan, blir bedömda som partner, hustru och eventuell förälder UTÖVER sin yrkesroll. Lycka till att palla klättra på en karriärstege då (som inte ens är till din fördel enligt min teori ovan)”.

Kontakta mig för en kartläggning

Vi skräddarsy lösningar
About the author